Die COVID-19-Pandemie zwang viele Unternehmen, praktisch über Nacht auf die Arbeit von zu Hause aus umzusteigen. In vielen Fällen wurden Mitarbeiter und Manager zum ersten Mal vom Büro – und voneinander – getrennt.
Die gesamte über 8.000-köpfige Belegschaft des internationalen Cybersicherheitsunternehmens Palo Alto Networks gehört zu denen, die Mitte März komplett aus der Ferne ausgestiegen sind. Als Reaktion auf die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter hat das Unternehmen ein neues Programm namens FLEXWORK ins Leben gerufen, eine Initiative, die es den Mitarbeitern ermöglicht, zu wählen, wo und wie sie arbeiten. „Wir wollten die Individualität unserer Mitarbeiter anerkennen, indem wir ihnen mehr Wahlmöglichkeiten bieten“, sagt Liane Hornsey, Chief People Officer. „Dazu brauchen wir noch mehr Vertrauen von Führungskräften und Managern und ein tieferes Verständnis dafür, dass wir alle zu unterschiedlichen Zeiten unterschiedliche Dinge brauchen.“
Durch häufige Umfragen, Mitarbeiter-Fokusgruppen und eine engagierte Task Force ermöglichte FLEXWORK Palo Alto Networks, auf Remote-Arbeit umzuschwenken und gleichzeitig seine unterstützende Unternehmenskultur zu fördern und die Mitarbeiterentwicklung zu fördern. Der Schlüssel? Führen mit Mitgefühl. So haben sie es gemacht.
Mitarbeitern eine Stimme geben
Während der Pandemie hat Palo Alto Networks regelmäßig Umfragen versandt und Fokusgruppen veranstaltet, um mit den Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben und mehr darüber zu erfahren, wie sie sich in diesen Momenten fühlen. „Durch unsere Recherchen haben wir festgestellt, dass sich die Mitarbeiter mehr Flexibilität bei mehr Themen gewünscht haben“, sagt Hornsey. „Also haben wir beschlossen, dass es an der Zeit ist, die Norm zu durchbrechen, aber auf lange Sicht.“
Im Mai meldete sich Regional Manager Toby Liftee für eine der FLEXWORK-Fokusgruppen an. Über Zoom teilten Mitarbeiter dieser Gruppe Tools zur Verwaltung von Remote-Teams und gaben ihre Meinung darüber ab, wie wichtig persönliche Meetings sind. „Die Gespräche waren offen und transparent“, sagt sie. „Wir haben über die Vorteile der Arbeit von zu Hause aus gesprochen. Die Hauptschlager waren, Zeit zu sparen, indem sie nicht zum und vom Büro reisen und Kunden besuchen.“ Andere äußerten jedoch Bedenken in Bezug auf Zoom – weil sie kamerascheu waren oder weil sie es versäumten, ihre üblichen Gespräche mit Wasserspendern und Kaffeepausen zu führen.
Vor dem Lockdown verbrachte Liftee viel Zeit hinter dem Steuer, um zu arbeiten. „Es kann stressig sein, da ich unterwegs mehrere Anrufe hintereinander hatte“, erinnert sie sich. „Jetzt schätze ich den Vorteil, zu Hause zu sein, mich auf die Anrufe konzentrieren zu können und fühle mich produktiver und weniger gestresst, weil ich im Stau sitze.“
Flexibilität bieten
Die Idee hinter FLEXWORK ist einfach:Mit Vertrauen und klaren Zielen und Meilensteinen hat jeder Mitarbeiter das, was er braucht, um erfolgreich zu sein. Ob es sich um einen Zeitplan handelt, der Platz für Kinderbetreuung oder technische Upgrades für ein Home Office lässt, die Prioritäten jedes Einzelnen sehen anders aus und fühlen sich anders an. „Die Rolle von Unternehmen besteht darin, sich mit den Mitarbeitern weiterzuentwickeln und zu verändern, um den Mitarbeitern in mehr Momenten am Arbeitsplatz mehr Wahlmöglichkeiten zu bieten“, sagt Hornsey.
„Ich bin dankbar, dass wir unsere Arbeit weiterhin direkt von zu Hause aus erledigen können“, sagt Liftee, der sich tagsüber Zeit nimmt, um Sport zu treiben, mit Familienmitgliedern zu essen und frische Luft zu schnappen. „Ich habe festgestellt, dass ich mit Mitarbeitern und Projekten produktiver bin und mehr Zeit mit meiner Familie verbringen kann. Und ich kenne viele Leute, die ihre Arbeit an verschiedenen Orten gemacht haben und immer noch produktiv sind.“
Stellen Sie die richtigen Tools und Unterstützung bereit
Da die Büros geschlossen bleiben und Vergünstigungen wie Shuttles, kostenlose Snacks, Mittagessen mit Catering und Erstattungen für das Fitnessstudio nicht mehr verfügbar sind, überdenkt das Unternehmen seine Vorteile. Zu Beginn der Quarantäne erhielt jeder Mitarbeiter ein Stipendium in Höhe von 500 US-Dollar, das er für Upgrades im Home Office ausgeben konnte. Liftee kaufte beispielsweise einen verstellbaren Sitz-Steh-Schreibtisch, Computermonitore und einen ergonomischen Stuhl:„Mein Arbeitsplatz fühlt sich jetzt ähnlich an wie in der Zentrale“, sagt sie.
Das Unternehmen fügt außerdem einen jährlichen „Zuschuss“ von 1.000 US-Dollar hinzu, der vierteljährlich ausgezahlt wird und den jeder Mitarbeiter so ausgeben kann, wie er es für richtig hält:für Essen, virtuelles Lernen, Kinderbetreuung, Meditations-Apps, Abonnements für das Training zu Hause oder andere Bedürfnisse . „Wir sagen ihnen nicht, wie sie es ausgeben sollen“, sagt Hornsey. „Das müssen die Mitarbeiter uns sagen.“
Manager müssen sich anpassen und verständnisvoller, einfühlsamer und flexibler werden, wenn es um Teammitglieder und ihre Situationen geht, sagt Liftee. „Wenn ein Unternehmen hinter seinen Mitarbeitern und ihren Familien steht, bringt es unsere Teams näher denn je zusammen und sie arbeiten härter zusammen.“