Aufgrund ihres Eifers, für eine Erwerbstätigkeit in Betracht gezogen zu werden, übersehen viele Menschen möglicherweise bestimmte unangemessene Interviewfragen. Je nachdem, wie sie gestellt werden, sind Fragen zu persönlichen Themen wie Familienstand, Rasse und Gesundheit jedoch mehr als nur schlechte Manieren; Sie sind nach Bundes- und einigen staatlichen und lokalen Gesetzen illegal.
Arbeitgeber können diese Art von Fragen verwenden, um Bewerber zu diskriminieren, und Sie haben das Recht, sie nicht zu beantworten. Hier sind acht Fragen, die Ihnen ein potenzieller Arbeitgeber nicht stellen darf.
Schlüsselmitnahmen
- Je nachdem, wie sie gestellt werden, können Fragen zu persönlichen Themen wie Familienstand, ethnische Zugehörigkeit und Gesundheit nach bundesstaatlichen und einigen bundesstaatlichen und lokalen Gesetzen illegal sein.
- Einige Arten von Interviewfragen können verwendet werden, um Bewerber zu diskriminieren, und es liegt in Ihrem Recht, die Beantwortung abzulehnen.
- Fragen wie "Sind Sie verheiratet?" "Welche Religion üben Sie aus?" und "Sind Sie US-Bürger?" gelten unter anderem als rechtswidrig.
1. Wie alt sind Sie?
Das Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) schützt Menschen ab 40 Jahren vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zugunsten jüngerer Arbeitnehmer. Die ADEA verbietet es nicht ausdrücklich, einen Bewerber nach Alter oder Geburtsdatum zu fragen, aber da solche Fragen auf eine Absicht hindeuten können, ältere Arbeitnehmer zu diskriminieren oder von einer Bewerbung abzuhalten, werden sie genau geprüft und können Arbeitgeber einem rechtlichen Risiko für Altersdiskriminierung aussetzen. Es gibt keine bundesstaatlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz von Arbeitnehmern unter 40 Jahren vor Altersdiskriminierung. Um festzustellen, ob Sie rechtlich berechtigt sind, eine Stelle auszuüben, dürfen Arbeitgeber Sie fragen, ob Sie über 18 Jahre alt sind.
2. Sind Sie verheiratet?
Fragen zum Familienstand sind verboten. Arbeitgeber könnten versucht sein, diese Frage zu stellen, um herauszufinden, ob sich Ihre Beziehung negativ auf Ihre Arbeit auswirken könnte. Wenn Sie beispielsweise verheiratet sind, ist es wahrscheinlicher, dass Sie das Unternehmen verlassen, wenn Ihr Ehepartner in eine andere Stadt versetzt wird. Sogar eine scheinbar harmlose Frage wie "Möchten Sie als Frau, Fräulein oder Frau angesprochen werden?" ist nicht erlaubt.
3. Sind Sie US-Bürger?
Staatsbürgerschaft und Einwanderungsstatus können gemäß dem Immigration Reform and Control Act von 1986 (IRCA) während des Einstellungsverfahrens nicht gegen einen potenziellen Mitarbeiter verwendet werden. Arbeitgeber müssen für jeden Arbeitnehmer auf ihrer Gehaltsliste ein Beschäftigungsberechtigungsprüfungsformular (I-9) einreichen und Unterlagen einreichen, die Identität und Beschäftigungsberechtigung belegen, aber sie müssen warten, bis ein Stellenangebot verlängert wurde, um von einem Arbeitnehmer das Ausfüllen zu verlangen form. Es ist jedoch zulässig, dass ein Arbeitgeber einen Interviewpartner fragt, ob er berechtigt ist, in den USA zu arbeiten.
Bis 2021 haben 27 Bundesstaaten und der District of Columbia Verbote erlassen, Bewerber nach ihrer Gehaltsgeschichte zu fragen. Einer der Gründe für die Verbote ist, dass jede Information über das aktuelle Gehalt dazu neigt, bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu verstetigen.
4. Haben Sie irgendwelche Behinderungen?
Diese Frage mag notwendig erscheinen, um festzustellen, ob ein Bewerber die erforderlichen Aufgaben erfüllen kann, aber es ist illegal, sie nach dem Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA) zu stellen. Arbeitgeber dürfen niemanden wegen körperlicher oder geistiger Behinderung von der Arbeit kündigen. Tatsächlich verlangt das Gesetz, dass Arbeitgeber eine Behinderung berücksichtigen, es sei denn, sie können nachweisen, dass dies erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursachen würde. Arbeitgeber können Sie auch nicht fragen, ob Sie frühere Krankheiten oder Operationen hatten.
5. Nehmen Sie Drogen, rauchen oder trinken Sie?
Bedenken hinsichtlich Drogen-, Alkohol- oder Nikotinabhängigkeit sind berechtigt, da sie die Arbeitsqualität eines Mitarbeiters und die Krankenversicherungssätze eines Unternehmens beeinträchtigen können. Ein Arbeitgeber könnte jedoch in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn er Fragen zu diesen potenziellen Problemen nicht sorgfältig formuliert. Sie dürfen fragen, ob Sie jemals wegen Verstoßes gegen die Unternehmensrichtlinien zum Konsum von Alkohol und Tabakprodukten bestraft wurden. Sie können dich auch direkt fragen, ob du illegale Drogen konsumierst, aber sie können dich nicht nach deiner Einnahme verschreibungspflichtiger Medikamente fragen.
6. Welche Religion üben Sie aus?
Anfragen zu religiösen Überzeugungen sind ein heikles Thema. Ein Interviewer möchte aus terminlichen Gründen wissen, ob ein Mitarbeiter möglicherweise an religiösen Feiertagen frei braucht oder ob der Kandidat aufgrund religiöser Verpflichtungen am Wochenende nicht zur Verfügung steht. Es ist illegal, einen Mitarbeiter aufgrund seiner religiösen Überzeugung vorsätzlich zu diskriminieren oder zu belästigen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Mitarbeiters in Bezug auf Kleidung und Pflege oder flexible Arbeitszeiten zu berücksichtigen.
7. Was ist Ihre Rasse?
Es gibt keine Situation, in der Fragen zur Rasse oder Hautfarbe eines Mitarbeiters verwendet werden sollten, um seine Eignung für eine Stelle zu bestimmen. Dieser Schutz wird gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 gewährt, der Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet. Arbeitgebern ist es gestattet, einen Arbeitnehmer zu bitten, seine Rasse freiwillig preiszugeben, um positive Maßnahmen zu ergreifen.
8. Sind Sie schwanger?
Fragen zum Familienstand betreffen in der Regel Frauen am stärksten, können aber in bestimmten Situationen auch Männer betreffen. Arbeitgeber könnten Bedenken haben, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit eine Auszeit von der Arbeit nimmt oder keine Kinderbetreuungsregelungen hat. Der Pregnancy Discrimination Act of 1978 (PDA) besagt, dass ein Arbeitgeber die Einstellung einer schwangeren Frau nicht wegen ihrer Schwangerschaft, wegen einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung oder wegen Vorurteilen von Kollegen, Klienten oder Kunden ablehnen darf.
Es ist jedoch für Arbeitgeber rechtmäßig, etwaige Bedenken hinsichtlich der Verfügbarkeit oder des Engagements eines Mitarbeiters für eine Position zu zerstreuen, indem er nach langfristigen Karrierezielen oder der Fähigkeit eines Mitarbeiters zu Überstunden und Reisen fragt.
Das Endergebnis
Es ist wichtig, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu kennen. Ungesetzliche Fragen sind bei Bewerbungen, bei Vorstellungsgesprächen oder am Arbeitsplatz nicht akzeptabel. Obwohl unangemessene Fragen von Arbeitgebern einfache Fehler sein können, können sie auch vorsätzliche Fälle von Diskriminierung sein, die gemeldet werden sollten. Es kann schwierig sein, wenn sie in einem Vorstellungsgespräch auftauchen. Versuchen Sie neutral darauf hinzuweisen, dass Sie nicht antworten oder fragen müssen, inwiefern die Frage in direktem Zusammenhang mit der Stelle steht. Leiten Sie dann das Gespräch um. Wenn der Gesprächspartner darauf besteht, entscheiden Sie sich möglicherweise letztendlich für eine Stelle bei einem anderen Unternehmen.